Tìm người giỏi cho việc lớn: Người đứng đầu có dám chọn người tài?

Có người giỏi nhưng không dám giao việc lớn. Biết ai có năng lực nhưng vẫn ưu tiên người quen thuộc, an toàn. Giao nhiệm vụ nhưng không trao đủ quyền hạn, nguồn lực, đến khi công việc không đạt yêu cầu lại chỉ quy trách nhiệm cho người được giao.

Những nghịch lý ấy cho thấy tìm được người tài chưa đồng nghĩa với việc sử dụng được người tài. Đằng sau một quyết định giao việc không chỉ là câu chuyện năng lực của người được chọn, mà còn là bản lĩnh và trách nhiệm của người lựa chọn.

Vậy khi Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu “có việc lớn thì tìm người giỏi nhất để giao, không bó hẹp trong biên chế”, điều gì phải thay đổi để chủ trương đi vào thực tế?

Từ sợ người tài khác mình đến biết dùng người tài

Trả lời phóng viên Báo Điện tử VTC News, Thiếu tướng, PGS.TS Nguyễn Văn Sáu, Phó Viện trưởng Viện Chiến lược và Lịch sử quốc phòng Việt Nam, Bộ Quốc phòng, nhìn nhận rào cản lớn nhất hiện nay không phải đất nước thiếu người giỏi, mà là cơ chế phát hiện, lựa chọn và sử dụng người giỏi chưa thật sự tương thích với yêu cầu nhiệm vụ.

“Tư duy ‘người trong biên chế’ vẫn còn khá nặng. Một số cơ quan vẫn có tâm lý ưu tiên người thuộc tổ chức mình quản lý, trong khi người có năng lực đặc biệt có thể đang ở trường đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp hoặc ngoài khu vực Nhà nước”, ông Sáu nói.

Cùng đó là tâm lý e ngại trách nhiệm và sợ rủi ro. Người đứng đầu có thể biết ai là người giỏi nhưng không phải lúc nào cũng dám giao việc lớn cho người ngoài hệ thống hoặc người có cách làm khác với thông lệ.

Ở chiều ngược lại, chuyên gia cũng có thể không muốn tham gia nếu cơ chế trách nhiệm không rõ ràng, làm đúng nhưng vẫn có nguy cơ bị quy trách nhiệm vì những rủi ro khách quan.

Đây là lý do Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu cho rằng muốn thực hiện chủ trương tìm người giỏi cho việc lớn, trước hết phải thay đổi tư duy của người đứng đầu.

“Nếu phải chọn một điểm cốt lõi nhất, tôi cho rằng đó là thay đổi tư duy của người đứng đầu. Từ tâm lý chọn người ‘an toàn, quen thuộc’ chuyển sang ‘dám chọn người giỏi nhất’, từ ‘sợ người tài khác mình’ chuyển sang ‘biết sử dụng người tài để hoàn thành việc lớn’”, PGS.TS Nguyễn Văn Sáu nhấn mạnh.

Phải tạo được một nguyên tắc rất rõ: không hỏi trước ‘người này thuộc cơ quan nào?’, mà hỏi ‘người này có thực sự giỏi nhất cho việc này không?

Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu

Dù vậy, dám chọn người giỏi không thể chỉ dừng ở quyết tâm cá nhân. Theo ông Sáu, cần có những thay đổi cụ thể về cơ chế để người có năng lực được lựa chọn, được giao việc và có điều kiện tạo ra kết quả.

Trước hết, cần chuyển từ “quản lý theo biên chế” sang “tuyển chọn theo nhiệm vụ”. Mỗi nhiệm vụ lớn phải xác định rõ yêu cầu, mục tiêu, sản phẩm và tiêu chí đánh giá; từ đó mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân sự, không chỉ trong cơ quan Nhà nước mà cả viện nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp, chuyên gia độc lập và người Việt Nam ở nước ngoài.

Với một số nhiệm vụ quan trọng, có thể tổ chức tuyển chọn cạnh tranh, tăng cường phản biện độc lập, kiểm soát xung đột lợi ích và công khai tiêu chí lựa chọn.

“Phải tạo được một nguyên tắc rất rõ: không hỏi trước ‘người này thuộc cơ quan nào’, mà hỏi ‘người này có thực sự giỏi nhất cho việc này không’”, ông Sáu gợi mở.

Song, lựa chọn đúng người mới chỉ giải quyết được một phần vấn đề. Khâu quyết định là sau khi chọn được người giỏi, cơ quan giao nhiệm vụ có thực sự trao cho họ quyền hạn và nguồn lực tương xứng hay không.

Theo Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu, không thể yêu cầu một chuyên gia giải quyết nhiệm vụ lớn nhưng lại hạn chế quyền tiếp cận thông tin, không cho phép huy động nguồn lực hoặc buộc phải xin phép qua quá nhiều tầng nấc.

Người được giao việc phải có không gian tư duy độc lập, được phản biện và đưa ra những phương án khác với cách làm truyền thống. Đổi lại, họ phải chịu trách nhiệm về chất lượng chuyên môn và sản phẩm của mình.

“Không thể ‘trao trách nhiệm nhưng giữ quyền’, càng không thể giao việc lớn mà lại quản lý bằng những thủ tục nhỏ”, ông Sáu nói.

Cùng với thay đổi cách lựa chọn và giao việc, Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu cho rằng cần đổi mới cách đánh giá cán bộ, chuyên gia, chuyển từ coi trọng quá trình sang đánh giá bằng kết quả và những đóng góp thực chất.

Không nên lấy số cuộc họp, số báo cáo, số đề tài hay thời gian công tác làm thước đo chủ yếu. Điều quan trọng là người được giao nhiệm vụ có giải quyết được vấn đề, đưa ra kiến nghị khả thi, tạo ra giá trị mới, giảm chi phí, hạn chế rủi ro hoặc nâng cao hiệu quả quản lý hay không.

“Điều này cũng phải đi cùng cơ chế thưởng - phạt - thay thế rõ ràng: người làm tốt được ghi nhận và tiếp tục giao việc lớn, người không đáp ứng yêu cầu phải được thay thế, không phụ thuộc vào chức vụ hay quan hệ”, Thiếu tướng Nguyễn Văn Sáu nhấn mạnh.

Cùng bàn về vai trò của người đứng đầu trong sử dụng nhân tài, TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội cho rằng, cần đề cao khả năng quy tụ người giỏi, lắng nghe phản biện và xây dựng tập thể làm việc hiệu quả của cán bộ lãnh đạo.

Theo quan điểm của ông Nguyễn Sĩ Dũng, người lãnh đạo không nhất thiết phải giỏi nhất về chuyên môn, nhưng phải biết tập hợp và phát huy năng lực của những người giỏi. Trọng dụng nhân tài vì thế không đơn thuần là phát hiện người có năng lực, mà còn phải bố trí đúng sở trường và tạo điều kiện để họ cống hiến.

Một vấn đề khác được TS Nguyễn Sĩ Dũng đặt ra là cần phân biệt năng lực chuyên môn với năng lực lãnh đạo, quản lý. Người giỏi chuyên môn cần có cơ hội phát triển trên con đường chuyên môn; người đảm nhiệm vị trí lãnh đạo phải đáp ứng yêu cầu về khả năng định hướng, ra quyết định và tổ chức thực hiện.

Nếu cơ hội phát triển chủ yếu gắn với chức vụ quản lý, một tổ chức có thể mất đi chuyên gia giỏi mà chưa chắc có thêm người lãnh đạo phù hợp. Bởi vậy, cần có con đường phát triển tương xứng cho cả đội ngũ quản lý và chuyên gia chuyên môn sâu.

Nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội cũng đề cập yêu cầu kiểm soát quyền lực, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ.

Theo hướng phân tích này, mỗi quyết định nhân sự cần có căn cứ kiểm chứng, xác định rõ trách nhiệm của người đề xuất, cơ quan thẩm định và người quyết định. Chất lượng lựa chọn không chỉ được xem xét tại thời điểm bổ nhiệm mà còn phải tiếp tục được theo dõi qua kết quả công tác sau khi bố trí.

Điều đó đặt ra yêu cầu không chỉ tìm đúng người, giao đúng việc mà còn phải làm rõ trách nhiệm của những người tham gia quá trình lựa chọn nhân sự, bởi một quyết định bố trí cán bộ không phù hợp có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cả cơ quan, tổ chức.

Chọn sai người, ai chịu trách nhiệm?

Một cán bộ được đánh giá tốt, bổ nhiệm đúng quy trình nhưng sau đó không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Khi ấy, trách nhiệm chỉ thuộc về người được bổ nhiệm hay còn ở những người đã đánh giá, giới thiệu và quyết định lựa chọn?

Theo PGS.TS Đỗ Chí Nghĩa, Ủy viên Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hội, đây là vấn đề cần được làm rõ trong đổi mới công tác cán bộ, cũng là một trong những yêu cầu được Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh tại phiên khai mạc Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV.

Ông Nghĩa cho rằng lâu nay chúng ta thường đề cập trách nhiệm của người được bổ nhiệm, nhưng chưa làm rõ tương xứng trách nhiệm của những người tham gia lựa chọn, giới thiệu và quyết định bố trí nhân sự.

“Không thể có tình trạng khi cán bộ hoàn thành tốt thì thành tích được ghi nhận cho tập thể, nhưng khi cán bộ bộc lộ yếu kém thì trách nhiệm chỉ quy về cá nhân người được bố trí”, ông Nghĩa đặt vấn đề.

Vị đại biểu Quốc hội phân tích, công tác cán bộ là chuỗi quyết định liên quan chặt chẽ với nhau, từ phát hiện, đánh giá, giới thiệu, lựa chọn đến giao việc, kiểm tra và điều chỉnh. Nếu một mắt xích sai mà không được nhận diện, hệ quả có thể kéo dài nhiều năm.

Điều này đòi hỏi người làm công tác cán bộ phải có năng lực nhìn người, hiểu việc, kiểm chứng thông tin và dám chịu trách nhiệm về nhận định của mình. Khi trách nhiệm của người đánh giá và người quyết định được xác định rõ, yêu cầu đặt ra không còn chỉ là bảo đảm “không sai quy trình” mà phải lựa chọn đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.

“Một nguyên tắc rất cần được nhấn mạnh là: không chỉ cán bộ được bố trí phải chịu trách nhiệm về kết quả công việc; người bố trí cũng phải chịu trách nhiệm về chất lượng của sự lựa chọn. Khi đó, công tác cán bộ mới thực sự là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực chiến lược, chứ không chỉ là một quy trình nhân sự đơn thuần”, PGS.TS Đỗ Chí Nghĩa nhấn mạnh.

Không thể có tình trạng khi cán bộ hoàn thành tốt thì thành tích được ghi nhận cho tập thể, nhưng khi cán bộ bộc lộ yếu kém thì trách nhiệm chỉ quy về cá nhân người được bố trí.

PGS.TS Đỗ Chí Nghĩa

Tuy nhiên, muốn lựa chọn đúng người, trước hết phải đánh giá đúng năng lực. Theo ông Nghĩa, việc dễ có thể nhiều người hoàn thành, nhưng việc khó mới bộc lộ rõ bản lĩnh, tư duy, khả năng tổ chức thực hiện và tinh thần trách nhiệm của cán bộ.

Khi đối diện vấn đề phức tạp, lợi ích đan xen, thậm chí chưa có tiền lệ, cán bộ phải lựa chọn giữa né tránh và quyết đoán, đùn đẩy và nhận trách nhiệm, chỉ làm đúng quy trình hay biết vận dụng quy định để giải quyết vấn đề vì lợi ích chung.

Chính những tình huống ấy giúp nhận diện rõ hơn phẩm chất, thực tài, uy tín và triển vọng của mỗi người, thay vì chỉ dựa vào hồ sơ, quá trình công tác hoặc nhận xét định tính.

Dù vậy, đánh giá bằng kết quả không có nghĩa chỉ nhìn vào con số cuối cùng. PGS.TS Đỗ Chí Nghĩa cho rằng, phải xem xét kết quả trong tương quan với nhiệm vụ, thẩm quyền, nguồn lực và điều kiện thực hiện.

“Nếu giao cho một người trách nhiệm rất lớn nhưng không trao đủ thẩm quyền, không bảo đảm nguồn lực, sau đó chỉ căn cứ vào kết quả để đánh giá thì không công bằng. Ngược lại, cũng không thể dùng khó khăn về điều kiện để giải thích cho mọi hạn chế. Vì vậy, đánh giá cán bộ phải đồng thời trả lời được ba câu hỏi: Được giao việc gì? Được trao điều kiện gì? Đã làm được gì?”, ông Nghĩa đặt vấn đề.

Thành tích không thể trở thành “tấm vé miễn trừ” cho vi phạm

Đáng chú ý, PGS.TS Đỗ Chí Nghĩa nhấn mạnh nguyên tắc không lấy thành tích để bù trừ cho những vi phạm về chính trị, đạo đức, liêm chính. Thành tích không thể trở thành “tấm vé miễn trừ” cho vi phạm.

Một cán bộ dù có năng lực chuyên môn, nhiều đóng góp nhưng vi phạm các nguyên tắc nền tảng về chính trị, đạo đức, liêm chính thì không thể lấy thành tích để xóa bỏ hoặc làm nhẹ bản chất sai phạm. Tài năng càng lớn, yêu cầu về trách nhiệm, kỷ luật và sự chính trực càng cao.

ĐBQH Đỗ Chí Nghĩa cũng nhấn mạnh đánh giá cán bộ cũng không thể chỉ dừng ở việc xếp loại mà phải dẫn tới quyết định cụ thể về sử dụng nhân sự: giao nhiệm vụ gì, trao quyền đến đâu, cần bồi dưỡng lĩnh vực nào, có thể đưa vào nguồn quy hoạch nào và khi nào phải thay thế nếu không đáp ứng yêu cầu.

Tìm người giỏi cho việc lớn, vì thế, không chỉ là phép thử đối với năng lực của người được giao nhiệm vụ mà còn là phép thử đối với bản lĩnh và trách nhiệm của người đứng đầu. Dám chọn người tài là bước đầu tiên, trao đủ quyền để họ làm việc và chịu trách nhiệm về quyết định lựa chọn ấy mới là thước đo của việc thực sự trọng dụng nhân tài.